# Профиль кандидата
## Описание
Профиль кандидата – набор требований к профессиональным навыкам и личным качествам, необходимый для открытой позиции. Оптимально, если дополняется списком задач на ближайшее время, а также техническим стеком, с которым предстоит работать. Также необходимо понимать зарплатную вилку, которую может предложить компания.

## Почему ветка важна?
- Участники процесса подбора понимают целевой образ соискателя.
- Полезна для «чистоты эксперимента». Мы заранее коммитимся на некоторые требования к кандидату, после чего сравниваем реальных соискателей с ним, а не с собственными субъективными ощущениями.
- Грамотно составленный профиль улучшает процесс подбора кандидатов.

## Что будет, если этого не делать?
- Возможно принятие спонтанных эмоциональных решений.
- HR не сможет объяснить соискателю в чем будет заключаться работа.
- Сложно составить обратную связь для отказа кандидату, ведь неясно, чем он не подошёл.

## На кого может быть делегирована?
- Тимлид ниже уровнем
- Специалист из HR

## Примеры поведения
### Примеры плохого поведения
- Профиля нет.
- В профиль входят исключительно технические скиллы.
- Профиль не помогает отвечать на вопросы соискателей по предложению.
- Профиль не отражает никаких особенностей, «за все хорошее, против всего плохого».

### Примеры хорошего поведения
- Прочитав профиль, любой участник процесса собеседований понимает, кого нужно нанять не только в плане технических скиллов, но и по характеру.
- К профилю кандидата обращаются для определения проходит ли человек тот или иной этап собеседования.

## Способы прокачки
### Консультации
- [Чат TeamLead Bootcamp](https://t.me/tlbootcamp)

### Практика
В первую очередь его необходимо составить. Что туда можно и нужно включить:
- Технические скиллы. Не все подряд, а именно те, что необходимы на конкретной работе. Надо расписать подробнее, чем «мидл+», потому что у всех, даже внутри компании, не может быть разным. Их можно определить совместно с техническими экспертами в этой области.
- Софт-скиллы. Насколько часто участникам вашей команды необходимо коммуницировать с внешними отделами? Какие личные качества сотрудников цените лично вы? Какая культура в вашей компании, какую вы выращиваете в команде?
- Зарплатная вилка. Это может быть ключевым критерием, по которому будет идти подбор. Её необходимо согласовать с человеком, принимающим такие решения.
- Зона ответственности и технологический стек. Предстоит работать в монолите, или команда пишет новый код на микросервисах? Везде используется Rx, или переходим на корутины? Важно явно скоммуницировать, над чем предстоит работать, и при помощи каких инструментов необходимо решать задачи. Это важно в явном виде сформулировать в случае, если вопрос об этом зашёл на HR-собеседовании, или на техническом с представителями других команд.
- Мотивация. Если вы разрабатываете платформенную часть, то человек с желанием делать продукт для миллионов людей будет у вас страдать.

Улучшать профиль можно при помощи проведения ретроспектив. Возможные фокусирующие вопросы:
- Насколько кандидат понял зону ответственности и стек при первом контакте?
- Насколько уверенно мы принимали решения об отказе кандидату?

### Теория
#### Статьи
- [7 Steps To Develop An Ideal Candidate Profile](https://harver.com/blog/ideal-candidate-profile/)
- [4 Steps to Creating a Candidate Profile](https://www.preemploymentassessments.com/4-steps-creating-candidate-profile)
- [Составление профиля должности специалиста](https://www.hr-agent.ru/kadrovye-voprosy-otvety/rekruting/sostavlenie-dolzhnosti-spetsialista/)
